Een concurrentiebeding is een veelbesproken onderwerp in arbeidscontracten. Voor werkgevers is het een middel om de concurrentiepositie te beschermen, voor werknemers kan het een flinke beperking betekenen in hun loopbaan na vertrek. In deze blog lees je alles over het concurrentiebeding anno 2024 én wat er verandert in 2025. We bespreken de geldigheid, uitzonderingen, toepassing bij tijdelijke contracten en vooral: wanneer vervalt een concurrentiebeding?
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een clausule in een arbeidscontract die de werknemer verbiedt om na het beëindigen van het dienstverband werkzaam te zijn bij een concurrerend bedrijf of zelf een concurrerend bedrijf te starten. Het beding is bedoeld om bedrijfsgevoelige informatie, klanten en marktaandeel te beschermen.
Het is een restrictie op je vrijheid van arbeid en daarom gelden er strikte voorwaarden. Rechters kijken kritisch naar hoe ver zo’n beding mag gaan.
Voorwaarden: wanneer is een concurrentiebeding geldig?
Een concurrentiebeding is alleen geldig als het:
- Schriftelijk is vastgelegd.
- Is opgenomen in een contract voor onbepaalde tijd.
- Duidelijk omschrijft wat onder “concurrentie” wordt verstaan.
- Redelijk is in duur, geografisch gebied en type werkzaamheden.
En bij een tijdelijk contract?
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is in principe verboden sinds 2015, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit belang moet:
- Schriftelijk gemotiveerd zijn in het contract.
- Specifiek en concreet zijn (algemene formuleringen zijn onvoldoende).
Voorbeeld: iemand met toegang tot bedrijfsgeheimen bij een nichebedrijf kan wél een geldig concurrentiebeding hebben bij een tijdelijk contract, mits dit goed gemotiveerd is.
Concurrentiebeding 2024: wat was de situatie?
In 2024 golden nog steeds de bestaande regels. Voor werkgevers is het belangrijk dat het concurrentiebeding:
- Niet ruimer is dan nodig.
- Duur en geografisch bereik proportioneel zijn.
- Alleen geldt voor functies waarbij de werknemer daadwerkelijk concurrentierisico vormt.
Voor werknemers geldt: ben je het niet eens met het beding, dan kun je via de rechter vernietiging of matiging vragen. De rechter kan het beding bijvoorbeeld inkorten of de boete verminderen als die onredelijk is.
Tabel: hoe zwaar mag een concurrentiebeding zijn?
| Onderdeel | Wat is redelijk? | Onredelijk voorbeeld |
|---|---|---|
| Duur | Maximaal 1 jaar na einde dienstverband | 2 jaar of meer zonder onderbouwing |
| Geografisch gebied | Regio of Nederland | Wereldwijd verbod |
| Werkzaamheden | Zelfde branche/functie | Verbod op álle commerciële werkzaamheden |
| Boete bij overtreding | Maximaal enkele duizenden euro’s | €25.000 of meer zonder evenredige schade |
Wanneer vervalt een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding vervalt in de volgende gevallen:
- Bij nietigheid: Als het beding niet schriftelijk is vastgelegd, of als het niet is toegestaan in een tijdelijk contract zonder onderbouwing.
- Bij ontslag op initiatief van werkgever zonder dringende reden: Soms vernietigt de rechter het beding als het ontslag onredelijk is.
- Als het niet redelijk is: Bijvoorbeeld bij een werknemer met een lage functie of geen toegang tot gevoelige informatie.
- Na afloop van de overeengekomen termijn: Als er bijvoorbeeld staat “12 maanden na einde dienstverband”, vervalt het na die periode.
- Na rechterlijke uitspraak: De rechter kan het concurrentiebeding volledig of gedeeltelijk vernietigen.
Wat verandert er mogelijk met het concurrentiebeding in 2025?
De politiek werkt aan hervorming van het concurrentiebeding. In het voorjaar van 2024 kondigde minister Van Gennip (SZW) aan dat er een wetsvoorstel in voorbereiding is om misbruik van concurrentiebedingen tegen te gaan. De verwachte veranderingen voor concurrentiebeding 2025 zijn:
- Maximale duur wettelijk vastleggen (bijvoorbeeld 6 of 12 maanden).
- Verplichte compensatie voor werknemers (zoals in België) als het beding wordt ingeroepen.
- Striktere criteria voor tijdelijke contracten.
- Verplichte geografische en inhoudelijke afbakening.
Doel: het gebruik van het concurrentiebeding beperken tot écht noodzakelijke gevallen, en niet als standaard bepaling in elk contract.
Tips voor werkgevers én werknemers
Voor werkgevers:
- Pas het concurrentiebeding alleen toe in functies waar het echt nodig is.
- Motiveer bij tijdelijke contracten altijd expliciet waarom het beding nodig is.
- Overweeg alternatieven zoals een relatiebeding of geheimhoudingsclausule.
Voor werknemers:
- Lees je contract goed door vóór ondertekening.
- Vraag om uitleg als het beding vaag of breed geformuleerd is.
- Weiger een onredelijk concurrentiebeding of laat je juridisch adviseren.
- Ga bij ontslag na of het beding nog wel redelijk is – en of het juridisch houdbaar is.
Concurrentiebeding 2024 en 2025
Het concurrentiebeding blijft een gevoelig punt in arbeidsrelaties. In 2024 was het belangrijk om kritisch te zijn op de formulering, de redelijkheid en de duur. Werkgevers doen er goed aan om het beding alleen in te zetten waar nodig – en werknemers moeten hun rechten kennen. In 2025 komt er mogelijk strengere wetgeving die de balans tussen bescherming en vrijheid eerlijker maakt.
Wat moet je onthouden?
- Bij een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen toegestaan met duidelijke schriftelijke motivatie.
- In 2024 gelden nog de huidige regels, maar in 2025 wordt de wet mogelijk aangepast.
- Een concurrentiebeding vervalt automatisch als het juridisch niet geldig is of als de afgesproken periode is verstreken.
- Wees altijd kritisch op de inhoud van het beding – laat het zo nodig toetsen.
Op businessgids.nl schrijf ik over zakelijk nieuws, deel ik achtergronden en geef ik praktische informatie vanuit mijn ervaring en interesse in de zakelijke wereld. Van inflatie tot vakbond & van receptie tot directie.
