Het aannemen van een internationaal team kan een enorme impuls geven aan je bedrijf. Je breidt je talentenpool uit, krijgt toegang tot nieuwe perspectieven en je bedrijf wordt globaler. Maar hoe pak je dat aan? En waar moet je allemaal rekening mee houden? In deze blog nemen we je mee door het proces van het opbouwen van een team over de grenzen heen.
Waarom een internationaal team?
Stel je voor: je bedrijf groeit als kool en je loopt tegen de grenzen van de lokale arbeidsmarkt aan. Of misschien zoek je juist naar die unieke specialist die toevallig aan de andere kant van de wereld woont. Een internationaal team openen deuren naar een wereld aan talent. Je krijgt niet alleen te maken met een grotere variëteit aan vaardigheden en ervaring, maar ook met verschillende culturen en denkwijzen. Dit kan leiden tot creatievere oplossingen en een breder begrip van je internationale klantenkring.
Denk eens aan de voordelen:
- Toegang tot wereldwijd talent: Je bent niet langer gebonden aan de lokale arbeidsmarkt.
- Diversiteit in perspectief: Verschillende culturele achtergronden leiden tot innovatie en creativiteit.
- Kostenvoordelen: Afhankelijk van de regio, kan het aannemen van personeel in het buitenland kostenefficiënter zijn.
- 24/7 operaties: Met teams in verschillende tijdzones kun je een ‘follow-the-sun’ model hanteren, wat de productiviteit enorm kan verhogen.
- Marktinzicht: Lokale werknemers begrijpen de nuances van hun markt beter.
De eerste stappen: voorbereiding is cruciaal
Voordat je enthousiast sollicitaties gaat plaatsen, is een goede voorbereiding essentieel. Wat zijn je doelen? Welke rollen wil je invullen? En belangrijker nog: wat zijn de juridische en fiscale implicaties van het aannemen van personeel in het buitenland? Dit is waar het complex kan worden. Elk land heeft zijn eigen wetten en regels rondom arbeidsovereenkomsten, belastingen, sociale zekerheid en visa.
Belangrijke vragen om jezelf te stellen:
- Heb ik de juiste juridische structuur om internationaal personeel aan te nemen?
- Wat zijn de arbeidsrechtelijke vereisten in het land waar ik personeel wil aannemen?
- Hoe ga ik om met salaris, verzekeringen en pensioenen?
- Is het nodig om visa of werkvergunningen te regelen?
- Hoe zorg ik voor een goede communicatie en samenwerking tussen de verschillende teamleden?
Verschillende modellen om internationaal personeel aan te nemen
Er zijn grofweg twee manieren om internationaal personeel aan te nemen:
1. Directe aanstelling (Employer of Record – EOR):
Met een Employer of Record-partij huur je eigenlijk een derde partij in die juridisch gezien de werkgever is van jouw internationale werknemer. Zij regelen de salarisadministratie, belastingen, verzekeringen en zorgen voor naleving van de lokale wetgeving. Dit is vaak de snelste en makkelijkste manier om te starten, vooral als je nog niet zeker weet of je een permanente aanwezigheid in dat land wilt opzetten. Het bespaart je enorm veel administratieve rompslomp en juridische risico’s.
2. Eigen entiteit opzetten:
Dit is een grotere stap waarbij je een eigen juridische entiteit (bijvoorbeeld een dochteronderneming) opricht in het buitenland. Dit geeft je meer controle en een sterkere aanwezigheid in het land, maar het brengt ook meer verantwoordelijkheden en kosten met zich mee. Je moet dan zelf voldoen aan alle lokale wetten en regels.
3. Samenwerken met een agent of distributeur:
Voor bepaalde functies, zoals verkoop of vertegenwoordiging, kun je ook overwegen om samen te werken met een lokale agent of distributeur. Zij werken dan op commissiebasis en zijn technisch gezien geen werknemers. Dit model kan juridisch eenvoudiger zijn, maar je hebt minder controle over hun werkzaamheden.
De culturele brug slaan: communicatie en samenwerking
Een internationaal team betekent ook omgaan met culturele verschillen. Wat voor de één normaal is, kan voor de ander juist heel anders uitpakken. Denk aan communicatiestijlen, werkethiek, het omgaan met hiërarchie en zelfs de manier waarop feedback wordt gegeven.
Tips voor succesvolle interculturele samenwerking:
- Wees duidelijk en expliciet: Ga er niet van uit dat iedereen dezelfde impliciete regels begrijpt. Communiceer helder en geef waar nodig extra uitleg.
- Investeer in training: Bied interculturele training aan om je teamleden te helpen elkaars culturele achtergrond beter te begrijpen.
- Creëer gedeelde rituelen: Ontwikkel gezamenlijke manieren van werken, bijvoorbeeld via regelmatige team meetings, virtuele koffiepauzes of gezamenlijke projecten.
- Luister actief: Moedig je teamleden aan om naar elkaar te luisteren en vragen te stellen om misverstanden te voorkomen.
- Wees flexibel: Sta open voor verschillende manieren van werken en wees bereid je eigen aanpak aan te passen waar nodig.
Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden in een internationaal kader
Het bepalen van salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor internationaal personeel is een complexe aangelegenheid. De kosten van levensonderhoud, de lokale marktstandaarden en de lokale wetgeving spelen hierbij een grote rol. Wat in Nederland een marktconform salaris is, kan in een ander land totaal anders liggen.
Het is verstandig om onderzoek te doen naar de lokale salarisbenchmarks en rekening te houden met factoren zoals:
- Lokale inflatie
- Kosten van levensonderhoud
- Concurrentie op de arbeidsmarkt
- Verplichte sociale zekerheidsbijdragen
- Lokale belastingtarieven
Vaak bieden bedrijven een competitief pakket aan dat niet alleen een marktconform salaris omvat, maar ook zaken als ziektekostenverzekering, vakantiedagen die voldoen aan de lokale normen, en eventueel een tegemoetkoming in reiskosten of huisvesting.
Belangrijke feiten rondom het aannemen van een internationaal team
| Aspect | Informatie |
|---|---|
| Gemiddelde internationale salariskosten | Varieert sterk per land en functie, maar kan tot 30% lager zijn dan in West-Europa voor bepaalde rollen. |
| Tijd om een eigen entiteit op te zetten | Kan variëren van enkele weken tot meer dan zes maanden, afhankelijk van het land. |
| Populaire landen voor remote werken | Estland, Portugal, Malta, Spanje, en veel Oost-Europese landen bieden aantrekkelijke opties. |
| Belang van compliance | Noodzakelijk om boetes en juridische problemen te voorkomen. Arbeidswetgeving verschilt enorm per land. |
| Gebruik van EOR (Employer of Record) | Versnelt het proces van aannemen aanzienlijk en vermindert juridische risico’s voor de werkgever. |
| Communicatie-uitdagingen | Tijdzones, taalbarrières en culturele verschillen vereisen proactieve communicatiestrategieën. |
Internationaal team aannemen
Het aannemen van een internationaal team is een strategische zet die je bedrijf naar nieuwe hoogten kan brengen. Het vereist een doordachte aanpak, waarbij je rekening houdt met juridische, fiscale, culturele en logistieke aspecten. Door de juiste voorbereiding, het kiezen van het juiste model (zoals het gebruik van een Employer of Record) en het investeren in goede communicatie en intercultureel begrip, leg je de basis voor een succesvol en divers globaal team dat je bedrijfsvoering verrijkt.
Op businessgids.nl schrijf ik over zakelijk nieuws, deel ik achtergronden en geef ik praktische informatie vanuit mijn ervaring en interesse in de zakelijke wereld. Van inflatie tot vakbond & van receptie tot directie.
